|
Оригинал: http://www.menobr.ru/article/58620-qqe-15-m6-opredelenie-doljnostnyh-obyazannostey-pedagogicheskih-rabotnikov
Автор: Анна Вавилова
Любой руководитель образовательной организации стремится создать такие условия труда, при которых квалифицированные специалисты заинтересованы в качественном выполнении своих должностных обязанностей, в коллективе поддерживается высокое качество педагогической деятельности и стимулируется ( в т. ч. экономически) достижение выдающихся результатов. Концентрированным выражением этой идеи является эффективный контракт в образовании , внедряемый в последнее время в этой сфере.
Рассмотрим особенности внедрения эффективного контракта в образовании и определения в связи с этим должностных обязанностей работников.
Формулировка задач, стоящих перед образовательной организацией и коллективом по эффективному контракту в образовании
Эффективный контракт в образовании—это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.
Очевидно, что работа по переходу на эффективный контракт в образовании должна начинаться с формулировки конкретных задач, стоящих перед образовательной организацией. Если говорить обобщенно, то такими задачами на сегодняшний день являются:
- введение новых федеральных государственных образовательных стандартов;
- повышение качества образовательных услуг, в т. ч. в части показателей, отраженных в государственном и муниципальном задании;
- выполнение программы развития образовательной организации;
- решение задач, поставленных перед образовательной организацией учредителем (в частности, закрепленных в «дорожных картах» региона, муниципалитета);
- достижение результатов работы, обеспечивающих высокое место в рейтингах образовательных организаций, иных результатах общественной оценки деятельности организации.
Исходя из задач организации при подписании эффективного контракта в образовании нужно определить виды (направления) деятельности педагогического коллектива и конкретные требования к их результатам. Одновременно следует оценить, какие из этих видов успешно реализуются работниками, а какие нуждаются в поддержке. После этого можно сформулировать задачи, стоящие перед педагогическим коллективом.
Определение «базового» и «выдающегося» результата выполнения должностных обязанностей по эффективному контракту в образовании
Зная задачи, которые должны быть выполнены коллективом в ближайшие годы, требования к его работе, можно определить в эффективном контракте в образовании как требования к конкретным работникам.
В эффективном контракте в образовании должны быть обозначены:
- должностные обязанности работника;
- условия оплаты труда;
- показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат;
- меры социальной поддержки.
Работу над составлением эффективного контракта в образовании нужно начинать не с третьего пункта, как это часто делается, а с первого. Именно четкое описание должностных обязанностей, процедур их выполнения, необходимых временных затрат и иных требований к качеству работы должны стать его основой.
Трудовой договор — это договор, заключаемый в рамках трудового законодательства, в соответствии с которым работник определенной квалификации с установленным набором обязанностей «продает» свое рабочее время. В рамках трудового законодательства нельзя заплатить исключительно за результат работы (это был бы гражданско-правовой договор). Заработная плата выплачивается работнику фактически за добросовестную работу в рабочее время. Поэтому ключевая задача в данном случае — описать должностные обязанности так, чтобы работник, «продающий» рабочее время, в процессе своей работы неизбежно создавал бы такой результат, который по качеству устраивал работодателя.
Речь идет о неком «базовом» уровне качества труда работника, который можно рассматривать как результат добросовестного выполнения обязанностей. За такую работу работник получает гарантированную заработную плату, а не стимулирующие выплаты. Тем не менее, для достижения нужного качества работы правильная фиксация должностных обязанностей имеет куда большее значение, чем описание стимулирующих выплат.
Каждую должностную обязанность целесообразно оценить на предмет того, какой квалификацией должен обладать работник, чтобы выполнить ее достаточно качественно. Кроме того, следует определить требования к процедуре выполнения такой обязанности в организации (сколько времени необходимо на нее затратить, какие технологии должны использоваться и т. п.).
Эффективный контракт в образовании часто понимают как документ, в котором конкретизируются условия получения стимулирующих выплат. Однако такой подход не позволит использовать его возможности наилучшим образом.
Тщательно описав должностные обязанности, за выполнение которых работник получает гарантированную часть оплаты труда, а за невыполнение может получить дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения, следует перейти к третьему пункту, т. е.определить повышенное качество выполнения этих же должностных обязанностей — настолько высокое, что его достижение целесообразно поддержать стимулирующими выплатами.
Иными словами, необходимо установить, какие результаты работы работника будут считаться достаточно значимыми по эффективному контракту в образовании , чтобы считать их сверхэффективным выполнением должностных обязанностей, в определенном смысле — выдающимися. При этом они должны иметь четкие измеримые показатели, которые могут быть и не достигнуты просто при добросовестной работе. Следует помнить, что наказаний за недостижение этих показателей в эффективном контракте в образовании быть не может, зато по факту их достижения должны назначаться стимулирующие выплаты.
После выполнения всех описанных выше процедур необходимо сформулировать должностные обязанности в эффективном контракте в образовании грамотным языком и внести получившиеся формулировки в текст дополнительного соглашения к трудовому договору.
Приведем несколько примеров рассуждений по такой логике.
Пример 1. Введение электронного журнала и электронного дневника
|
